일반적으로 근로자가 사규를 위반하는 행위를 하거나 업무상 실수를 한 경우 ‘시말서 제출’을 요구하는 경우가 많습니다.
만약 근로자가 시말서 제출 거부를 할 경우 회사는 업무지시 위반으로 근로자를 징계할 수 있느냐가 쟁점이 됩니다.
오늘은 최근 노무사 상담 사례 중 하나인 시말서와 징계 처분에 대해 포스팅하고자 합니다.
시말서 구분
시말서는 ‘근로자의 잘못에 대해 사건 경위와 함께 반성하는 내용을 적은 문서’를 의미합니다.
그리고 경위서는 “사건에 관해 객관적인 입장에서 그 일의 과정을 설명한 문서”입니다.
대부분의 사업소에서는 경위서를 시말서로 대체하여 제출하도록 요구합니다.
시말서 제출 요구의 정당성
회사가 근로자의 행위에 대하여 사규에 정한 바에 따라 시말서를 요구하는 것은 정당한 인사명령으로 볼 수 있습니다.
따라서 노동자가 정당한 사유 없이 시말서 제출을 거부하는 것은 징계사유에 해당합니다.
징계사유가 되는 시말서 제출 거부는 ‘경위서’ 형식의 경우에만 가능합니다.
시말서 내용이 단순히 사고 경위가 아닌 근로자의 잘못을 사과하는 형식의 반성문이라면 이는 헌법상 보장하고 있는 ‘양심의 자유’를 침해하는 것으로 위법합니다.
따라서 반성문 형식의 시말서 제출 거부는 징계사유에 해당하지 않습니다.
시말서의 재작성 요구
취업규칙 등에서 근로자의 부정행위에 대해 회사가 시말서 제출을 명령할 수 있는 규정이 있어 근로자는 사건 경위를 서술한 시말서를 제출했습니다.
회사는 시말서 내용 중 반성에 관한 사항이 없다는 이유로 시말서를 반려하고 재작성을 요구했습니다.
위에서 언급했듯이 반성을 강요하는 것은 헌법이 보장하는 양심의 자유를 침해하는 것으로 정당하지 않은 업무명령에 해당합니다.
이중 징계경위서 형식이 아닌 반성문 형식으로 시말서를 제출했다면 이는 징계에 해당합니다.
따라서 부정행위에 대하여 다시 징계를 하는 것은 이중징계에 해당하므로 징계의 효력이 없습니다.
다만 경위서 형식의 시말서라면 이는 징계가 아니므로 행위에 대하여 징계처분을 할 수 있습니다.
BY 민승기 노무사